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Selecionar vira brincadeira
Nas contratações, para
evitar as
dinâmicas nas quais o candidato já
sabe até como se comportar e para
garantir a melhor escolha, empresas
usam games de internet e até horóscopo
Por Laila
Mahmoud
Jogos de computador à lá Sim City, reality
shows, pessoas amarradas umas às outras, mapa astral. O que
tais mecanismos têm em comum? Hoje, muitas empresas os utilizam
para selecionar trainees e mesmo candidatos a cargos executivos.
Se há alguns anos era impensável adotá-los
em um processo de seleção, agora eles garantem ao
empregador a competência dos profissionais sob avaliação.
A Unilever, uma das maiores empresas de bens de consumo do mundo,
começou a utilizar jogos virtuais em 2004 graças ao
elevado número de candidatos inscritos em seu processo de
seleção de trainees naquele ano: 27 mil para apenas
34 vagas, diz Paula Giannetti, gerente de Desenvolvimento de Recursos
Humanos da empresa. Neste ano, eles já são 25 mil.
Como idade e idioma mostraram-se critérios não tão
eficientes para eleger os melhores, já que excluíam
talentos preciosos, optou-se por adotar a peneira online, composta
de três testes: um de lógica, um comportamental e um
jogo. Daí, quatrocentas pessoas são selecionadas para
dois dias de dinâmica na empresa e depois cerca de 100 fazem
entrevistas individuais. Este ano, o tema do jogo foi Cidadania.
Durante os 45 minutos de “brincadeira”, o candidato
deveria administrar uma cidade de maneira que seu IDC (Índice
de Desenvolvimento da Cidadania, algo similar ao Índice de
Desenvolvimento Humano – IDH, da ONU), atinja as metas proposta
para o índice e o orçamento. Para tanto, ele precisava
tomar decisões, escolher parcerias, estabelecer objetivos
e interferir nos fatores saúde, educação, cultura,
economia e meio ambiente em um período de 45 minutos. O intuito
final do jogador era controlar o limite de gastos mantendo o bem
estar da comunidade. Assim, a Unilever pôde selecionar os
que sabiam o quê priorizar, chegando o mais próximo
possível do cumprimento das metas. “Na verdade, o dinheiro
e a pontuação final não nos interessam, mas
sim a coerência na tomada de decisões. Elas é
que irão apontar o perfil do candidato”, explica Paula.
Para ela, a nova ferramenta colabora ainda para a seleção
de profissionais que possam atuar em todas as vagas da empresa,
para a adoção de critérios mais objetivos de
seleção e, ainda, para trazer mais diversidade à
companhia. Em 2004, entre os 34 trainees havia zootecnistas, arquitetos
e engenheiros navais vindos do Rio de Janeiro, Minas Gerais, Rio
Grande do Sul, Goiás, Pernambuco e São Paulo.
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| Unilever: Candidato
a trainee tem de administrar uma cidade |
A e-Guru, empresa que desenvolve os jogos virtuais para a Unilever,
recentemente ganhou um novo cliente, a Telemig, que iniciou seu
processo de seleção no último setembro. No
caso da empresa de telefonia celular, são aplicados dois
jogos onde o candidato estuda o portal da empresa e elabora projetos
e depois monta um negócio de telefonia móvel, tudo
sob certo nível de pressão. “Somos de um setor
muito competitivo e dinâmico, de tecnologia intensiva e nível
de conhecimento que fica facilmente defasado, precisamos de candidatos
com o mesmo ritmo e identidade da empresa”, explica Lívia
Sant’anna, diretora de RH da companhia, para quem “esse
processo é a oportunidade de consolidar a imagem da empresa
e de o candidato saber sobre a companhia na qual vai trabalhar”.
O consultor e professor da faculdade Estácio de Sá
César Augusto Lessa Pinheiro concorda. “Não
é só a empresa que escolhe o candidato, mas o candidato
que avalia o custo-benefício de trabalhar lá. E eu,
como selecionador, busco um profissional que tenha foco na empresa,
não apenas naquele cargo”, considera.
Esse mesmo espírito foi incorporado pela Eletronic Data
Systems (EDS), empresa norte-americana de software e tecnologia
da informação (TI) com subsidiárias em São
Paulo, Rio de Janeiro, Florianópolis e Araraquara. Funciona
assim: de um comitê julgador de doze executivos das mais diferentes
áreas da empresa, cinco, em sistema de rodízio, fazem
entrevistas individuais com os candidatos. Entre eles, sempre está
presente Chu Tung, presidente da EDS no País. Os profissionais
se reúnem e conversam sobre os prós e os contras da
contratação. Caso não haja consenso, ninguém
é selecionado.
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